Сведения о дисциплинарных взысканиях в трудовую книжку

Статья акутальна на: Март 2020 г.

В трудовую книжку обычно заносят сведения о поощрениях и награждениях. Поэтому у многих кадровиков и работников закономерно возникает вопрос: а заносится ли выговор в трудовую книжку? Законодательство на этот вопрос дает однозначный ответ: дисциплинарные взыскания в трудовой не отражают. Исключением выступает лишь увольнение.

Что такое выговор

Выговор – это один из 3-х видов дисциплинарных санкций, которые можно применять в отношении работников. Еще сотрудника можно наказать:

• наложением замечания;
• принудительным увольнением.

Оформление

Выговор обычно оформляют следующим образом:

• проводят служебное расследование;
• берут с виновного работника объяснение;
• издают приказ, в котором указывают вид дисциплинарного наказания.

По сути, это единственные официальные документы, где отражают выговор в адрес работника.

Как правило, это делают потому, что в некоторых организациях наложения замечания/выговора влечет за собой такое последствие, как лишение/урезание премии. А поскольку действие выговора длится целый год, то для того чтобы при издании приказа о премии не забыть исключить данного работника, делают такую пометку.

Также сведения о наложении дисциплинарного наказания необходимо иметь под рукой в случае совершения работником повторного проступка в течение года после наложения выговора.

Порядок

Процедура наложения на работника выговора четко регламентирована статьями 192 – 195 ТК РФ. Отступление от неё может повлечь обжалование работником наложенного наказания. И если процедура не соблюдена, выговор с работника снимут даже при наличии его вины.

После того как срок действия выговора истечет работник считается не подвергнутым дисциплинарной санкции.

Имейте в виду: это всё не предполагает занесения выговора в трудовую книжку работника. В ней отражают несколько иные сведения.

Какие сведения вносят в трудовую

Трудовая книжка – это один из основных документов работника. В ней отражают следующие сведения:

• фамилия, имя, отчество работника;
• дата его рождения;
• образование;
• трудовой стаж, включающий сведения обо всех местах работы, должностях, переводах и увольнениях.

Это указано в действующих правилах ведения трудовой книжки. Также предусмотрен прямой запрет на внесение в трудовую книжку прочих сведений.

Когда работник уволен по статье, то в этом случае такое дисциплинарное наказание можно и нужно внести в трудовую книжку.

Таким образом, ответ на вопрос – заносится ли выговор в трудовую книжку – однозначно отрицательный.

Где можно отражать сведения о дисциплинарном наказании

Когда на работника накладывают выговор, в первую очередь, его отражают в приказе об этом. Дальнейшее распространение информации о выговоре трудовое законодательство не регламентирует. Но делопроизводство сложилось таким образом, что выговор может фигурировать в следующих документах:

Документ
Пояснение

Как было сказано – в личной карточке по форме Т-2	Здесь не предусмотрено отдельной строки для сведений о дисциплинарном взыскании, но можно внести это в раздел 10 «Дополнительные сведения»
Можно вложить копию приказа в личное дело, в которое входит и карточка Т-2	Поэтому сведения о выговоре вносят либо в карточку, либо в личное дело
Выговор можно отразить в характеристике работника	Например, когда сотрудник уходит с предприятия и просит характеристику на другое место работы. Но в данном случае следует помнить: если с момента наложения выговора прошел год. этот выговор следует считать недействительным.
Можно внести информацию о наложении выговора в приказ об итогах работы за год или за квартал	Это делают, чтобы решить вопрос о премировании данного сотрудника

Если внести выговор в трудовую книжку

Иногда работодатель принципиально вносит выговор в трудовую книжку. Как правило, это делают в разделе, предназначенном для информации о поощрениях и награждениях.

В данном случае работник имеет право потребовать убрать эту запись. Если наниматель не согласен, то можно обратиться в соответствующие органы:

• в инспекцию по труду;
• прокуратуру.

Работодателю будет вынесено предписание о приведении трудовой книжки в надлежащий вид. Поэтому занесение выговора в трудовую книжку может иметь для компании негативные последствия в виде штрафа и иных санкций.

Выводы

На основании изложенной информации можно сделать следующие выводы:

• занесения сведений о выговоре в трудовую книжку работника запрещено;
• единственный документ, где наличие информации о выговоре законодательно разрешается, это приказ;
• сведения о выговоре можно занести в те документы, где это не запрещено трудовым законодательством;
• единственный вид дисциплинарного наказания, который может быть упомянут в трудовой книжке – это увольнение.

Источник: https://pravagarant.ru/zanositsja-li-disciplinarnoe-vzyskanie-v-trudovuju-knizhku/

Должны ли вноситься в трудовую книжку сведения о дисциплинарных взысканиях

Вопрос о том, вносятся ли в трудовую книжку сотрудника сведения о дисциплинарных взысканиях, интересует и начальников, и работников. Существуют определённые причины, из-за которых могут сделать выговор.

Сотрудники должны, по возможности, стараться не совершать проступков, за которые могут получить замечание. Тогда не придётся беспокоиться по поводу того, что попадёт выговор в трудовую.

Но если проблема уже возникла, то интересно будет узнать, записывается дисциплинарное взыскание или нет.

О наказании

У сотрудника есть определённые обязанности, при несоблюдении которых ему могут сделать замечание или предпринять более серьёзные меры. Именно поэтому не следует нарушать правила, если не хочется, чтобы потом нежелательная информация попала в трудовую книжку. Ведь если придётся менять работу, а в документе будет указано, что человек прогульщик, то тогда будет гораздо сложнее трудоустроиться.

Существуют определённые причины, по которым к работнику применят дисциплинарные взыскания:

1. Сотрудника нет на рабочем месте без веских причин. Будет считаться, что он прогулял работу.
2. Человек пришёл в нетрезвом виде. На работе нельзя быть в состоянии алкогольного опьянения. Потому как если подобное заметит начальство, замечания точно не удастся избежать.
3. Человек отказался пройти проверку на трезвость.
4. Работник не захотел проходить экзамены по технике безопасности на предприятии. А, как известно, они являются обязательными для допуска к деятельности.

Это наиболее распространённые нарушения в 2020 году, которые вполне можно не допустить. Но если человек всё же оказался в одной из вышеперечисленных ситуаций, то тогда уже начальник имеет право применить к нему одно из наказаний. При выборе меры потребуется учитывать то, насколько сильно сотрудник провинился и как часто подобное происходит.

Возможные наказания:

1. Замечание.
2. Выговор.
3. Расторжение рабочего контракта по причине несоблюдения производственной дисциплины.

Конечно, перед тем как применять меру, потребуется выяснить обстоятельства, которые привели к подобному. Возможно, у человека была веская причина для нарушения. Но, в любом случае, за работодателем остаётся решение по поводу того, как поступить с сотрудником. Как правило, если человек первый раз провинился, то ему просто делают замечание.

Об объявлении замечания

Не следует сразу спешить внести сведения о взысканиях в трудовую книжку. Есть определённый порядок действий, который применим, когда были нарушены правила труда. Сначала нужно поговорить с сотрудником по поводу его поведения, назвать точную дату и время произошедшего, упомянуть причины выговора.

Далее сотрудник должен составить объяснительную записку, где расскажет по поводу обстоятельств и, возможно, попробует себя оправдать. Бывают ситуации, когда человек отказывается делать подобную запись и разглашать информацию. Тогда нужно составить внутренний акт, и человек всё равно будет отвечать за свои действия.

Важно! Как только будет готов приказ о взыскании, начальство должно показать официальную бумагу работнику. Нельзя скрывать этот документ от провинившегося сотрудника.

Руководитель станет нарушителем, если он не проинформировал человека. Более того, работник может обратиться в суд, чтобы оспорить назначенное наказание.

Многих интересует, заносится ли выговор в трудовую книжку? Потому как нежелательная информация, зафиксированная в документе, может в будущем сильно помешать продвигаться по карьерной лестнице. Поэтому полезно будет знать, происходит ли внесение замечания в трудовую книжку работника.

Правила внесения

Даже сами работодатели могут не знать о занесении дисциплинарного взыскания в трудовую книжку. Данный момент напрямую зависит от того, насколько строгая мера была применена к человеку. Потому как если ему просто сделали замечание и выговор, то в трудовую подобные сведения не записываются.

Однако не стоит считать, что нарушение никогда не выносится на огласку. В трудовую книжку работника в некоторых случаях вписывают сведения о ненадлежащем поведении. Выговор заносится в том случае, если из-за него человека уволили.

Из этого следует, что начальник должен будет издать приказ по поводу сокращения из-за нарушения трудовой дисциплины, и тогда в отделе кадров придётся сослаться на конкретную статью при заполнении графы «Сведения о работе». В этом случае заносятся в трудовую данные по поводу нарушения. Запись заверяют печатью организации, а также подписями кадровика и уволенного сотрудника.

Работнику важно убедиться, что вносится достоверная информация. Должны сослаться на правильную статью, которая непосредственно относится к произошедшей ситуации. Если всё заполнено правильно, то тогда нет поводов для подачи жалоб начальству или же в суд. В подобной ситуации останется только забрать документы и отправиться на поиски нового места работы.

Источник: https://KadrovyhDel.ru/trudovaya/knizhka-svedeniya-o-disciplinarnyh-vzyskaniyah.html

Сведения о взысканиях вносятся в трудовую книжку или нет

Выговор – это дисциплинарное наказание, объявляемое работнику при нарушении им должностной инструкции или трудового распорядка компании. В законодательстве не указано, за какие именно проступки налагается выговор, это остается на усмотрение руководства компании и зависит от тяжести совершенного нарушения.

Выговор объявляется приказом и действует 12 месяцев, после этого работник считается ненаказанным, а выговор «погашается».

В трудовую книжку сведения о том, что работник наказан, не заносятся. Прямой запрет на это содержится в статье 66 ТК РФ. То есть в этом документе работника нельзя отразить выговор, равно как и замечание. Исключение делается только для одного вида наказания – увольнения.

Но при этом в ней не делается запись о том, что на работника наложено дисциплинарное взыскание, а указываются пункты статьи 81 ТК РФ, которые разрешают увольнение за однократный проступок.

Несколько примеров записи об увольнении – дисциплинарном взыскании:

• Уволен за однократное грубое нарушение – прогул, согласно подпункту «а», пункта 6 статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации.
• Уволен по подпункту «б», пункта 6 статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации (появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения).

Таким образом, словосочетание «дисциплинарное наказание» в трудовой книжке не отражается, поскольку Правила ведения и хранения трудовых говорят о том, что записи в ней делаются строго в соответствии со статьями ТК РФ, либо другими федеральными законами.

Как уже было сказано выше, в трудовую заносится только наказание в виде увольнения, а если сказать точнее, то производится увольнение по соответствующим основаниям.

Запись в этом случае делается в разделе, куда вносятся сведения о работе человека. Данная запись является завершающей у конкретного работодателя и поэтому после нее ставится подпись ответственного работника и печать (если организация работает с ней).

Такого дисциплинарного взыскания как выговор с занесением в трудовую книжку не существует. Это регламентирует статья 66 ТК РФ, которая запрещает вносить в трудовую книжку сведения о любых наказаниях работника, за исключением расторжения трудового договора за виновные действия.

В избранноеОтправить на почту Вносятся ли в трудовую книжку взыскания? Ответ на этот вопрос зависит от того, о каких именно взысканиях может идти речь — рассмотрим возможные интерпретации данного термина в контексте норм ТК РФ.

Что понимать под взысканием в контексте трудовых отношений? Как отражаются дисциплинарные взыскания в трудовых книжках? Итоги Что понимать под взысканием в контексте трудовых отношений? Термин «взыскание» в Трудовом кодексе рассматривается в контексте: 1.

Материальных взысканий с работника:

• вследствие причиненного работодателю ущерба;
• удерживаемых работодателем на основании исполнительных документов (например, при уплате алиментов);
• удерживаемых работодателем в случаях, предусмотренных ТК РФ (например, при переплате отпускных в порядке, предусмотренном ст. 137 ТК РФ).

Если в трудкнижку внесена формулировка об увольнении вследствие взыскания, которое признано незаконным, то работник вправе запросить у работодателя оформление дубликата документа без указания записи об увольнении (п. 33 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225). С правилами заполнения трудовой ознакомьтесь в нашей инструкции.

21, 237 ТК РФ). Итоги Вопрос: «Вносятся ли в трудовые книжки взыскания?» — регламентируется ст. 66 ТК РФ.

Прежде чем сделать запись в трудовую книжку сотрудника, работодателю следует побеседовать с нарушителем, оценить сложность нарушения и определиться с вариантом наказания работника. Подробнее описано в ст. 192 ТК РФ.

Распространенные нарушения:

• Прогул (неявка на работу).
• Пребывание на работе в нетрезвом виде.
• Отказ от экспертизы на факт алкогольного опьянения.
• Отказ от экзаменов по технике безопасности на предприятии, т.к. они обязательны для допуска к работе.

В зависимости от частоты и уровня нарушения трудового распорядка организации работодатель может вынести следующие варианты наказаний:

• Замечание.
• Выговор.
• Расторжение трудового договора с работником на основании нарушения производственной дисциплины.

Иных видов дисциплинарных нарушений в законодательстве РФ не предусмотрено. Прежде чем принимать решение, необходимо оценить:

• Тяжесть нарушения.
• Причину или возможные обстоятельства.
• Сведения о взысканиях на предыдущем месте работы.
• Отношение работника к выполнению своих обязанностей, специфику его характера и отношение к трудовой дисциплине.

Как только был обнаружен и зафиксирован факт нарушения трудового распорядка, необходимо ознакомить работника со следующей информацией:

• Объектом нарушения дисциплины.
• Точной датой и временем инцидента.
• Причиной выговора.

Работник обязан написать объяснительную записку, в которой необходимо подробно описать ситуацию со своей точки зрения, а также указать причину нарушения.

• Однако если он отказывается написать эту бумагу, то работодатель или его кадровик составляет внутренний акт, и в результате работник все равно будет нести дисциплинарное наказание.
• После составления приказа о взыскании работодатель обязан ознакомить с этим документом сотрудника.
• Если работника не ознакомили с приказом о вынесении ему взыскания, это считается нарушением ТЗ, и тогда уже работодатель становится нарушителем трудовой дисциплины.

Напомним, что ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ устанавливает его при первичном нарушении в размере от одной до пяти тысяч рублей на должностных лиц и индивидуальных предпринимателей, а на юридических лиц – от тридцати до пятидесяти тысяч рублей. Повторное нарушение наказывается в разы большим штрафом или дисквалификацией должностного лица.

Если работодатель увольняет сотрудника как нарушителя дисциплины, кадровик делает запись в «Сведениях о работе» в недельный срок. Только запись об увольнении заверяется подписью работодателя или кадровика и печатью. Очень важно, чтобы правовое основание увольнения работника полностью соответствовало пункту и статье современного российского Трудового кодекса.

1. Воздержание сотрудника от определенных действий являлось его трудовой обязанностью.
2. Трудовые обязанности исполняются ненадлежащим образом.
3. Поведение сотрудника является противозаконным.
4. Противоправность поведения должна быть связано именно с трудовой деятельностью.
5. Поступки сотрудника должны носить умышленный или неосторожный характер.

Источник: https://maksimovka.ru/svedeniya-vzyskaniyakh-vnosyatsya-trudovuyu-knizhku/

Заносится ли дисциплинарное взыскание в трудовую книжку

Когда заполнение титульного листа документа закончено, вносят информацию о:

• работе;
• полном, сокращенном наименовании организации;
• порядковом номере записей.

Здесь недопустимо совершать ошибки. То же самое касается любых видов поправок. Если нужно что-то исправить – просто рядом со строкой пишут о том, что запись перестала быть действительной.

Арабскими цифрами указывают время, когда запись была внесена. В третьей графе сообщают о принятии сотрудника на должность. Четвертая посвящена причине принятие на эту должность. Нельзя использовать сокращения.

Трудовая книжка должна содержать и другую информацию:

1. Переход на другую должность.
2. Совмещение, если оно имело место.

Профессию и специальность описывают на основании документов, связанных с полученным образованием. При этом можно вносить новую информацию, связанную с получением новых же знаний.

Согласно ТК 66, выговоры и другие взыскания при заполнении трудовых книжек не указываются. Исключение – проступки, ставшие основной причиной для увольнения. Порядок внесения записей – такой же, что и у других разделов.

Правила вынесения замечаний сотрудникам

Как только был обнаружен и зафиксирован факт нарушения трудового распорядка, необходимо ознакомить работника со следующей информацией:

• Объектом нарушения дисциплины.
• Точной датой и временем инцидента.
• Причиной выговора.

• Работник обязан написать объяснительную записку, в которой необходимо подробно описать ситуацию со своей точки зрения, а также указать причину нарушения.
• Однако если он отказывается написать эту бумагу, то работодатель или его кадровик составляет внутренний акт, и в результате работник все равно будет нести дисциплинарное наказание.
• После составления приказа о взыскании работодатель обязан ознакомить с этим документом сотрудника.

Если работника не ознакомили с приказом о вынесении ему взыскания, это считается нарушением ТЗ, и тогда уже работодатель становится нарушителем трудовой дисциплины.

Замечание в адрес сотрудника – одна из альтернатив выговору.

Чтобы применить такое наказание, требуется выполнить несколько действий:

1. Подготовка докладной записки с описанием замечания.
2. Требование о предъявлении объяснений со стороны нарушителей.
3. Оформление приказа в подтверждение наказания.
4. Представление сотруднику приказа, под роспись.

По сравнению с выговорами, замечания как вид наказаний более лояльны. Отсутствие повторных нарушений и здесь означает автоматическое аннулирование старых. Допустимо досрочное снятие взысканий по инициативе одной из сторон.

Не следует сразу спешить внести сведения о взысканиях в трудовую книжку. Есть определённый порядок действий, который применим, когда были нарушены правила труда. Сначала нужно поговорить с сотрудником по поводу его поведения, назвать точную дату и время произошедшего, упомянуть причины выговора.

Предлагаем ознакомиться:  С чего начать банкротство физического лица?

Далее сотрудник должен составить объяснительную записку, где расскажет по поводу обстоятельств и, возможно, попробует себя оправдать. Бывают ситуации, когда человек отказывается делать подобную запись и разглашать информацию. Тогда нужно составить внутренний акт, и человек всё равно будет отвечать за свои действия.

Руководитель станет нарушителем, если он не проинформировал человека. Более того, работник может обратиться в суд, чтобы оспорить назначенное наказание.

Многих интересует, заносится ли выговор в трудовую книжку? Потому как нежелательная информация, зафиксированная в документе, может в будущем сильно помешать продвигаться по карьерной лестнице. Поэтому полезно будет знать, происходит ли внесение замечания в трудовую книжку работника.

Если наказанный сотрудник уволился

Важно соблюдать процедуру, чтобы избежать негативных последствий и сложностей:

1. Оспаривание наказания сотрудником, отмена.
2. Наложение административных штрафов, привлечения к ответственности.

В статье 192 ТК РФ точно описаны правила применения наказаний:

• сроки применения;
• требования по предъявлению письменных объяснений от сотрудника;
• издание приказа;
• изучение его сотрудником.

Есть запрет на внесение выговоров в трудовую книжку. Но это не значит, что последствий у такой меры нет для продолжения работы. Личные дела сотрудников подходят для фиксации сведений относительно взысканий.

Допустимо внесение сведений в карточки по форме Т-2. Руководитель может разработать личные карточки своей формы, и предусмотреть специальный раздел, посвящённый взысканиям.

Иногда бывает так, что после применения взыскания гражданин уходит с текущего места. Тогда может поступить просьба составить характеристику для новой компании. В этом документе можно указывать информацию о взысканиях, применявшихся раньше.

Любое взыскание имеет срок действия, равный 1 году. Потом считается, что всё погашено. Потому и в характеристике пишут о взысканиях, которые ещё не закончили действие.

Закон говорит, что 1 проступок может быть связан только с 1 наказанием. Потому на практике возникает множество вопросов. Могут ли руководители одновременно выносить выговоры и лишать премии? Такое вполне допустимо, не противоречит действующему законодательству.

Премии относят к методам поощрения для подчинённых, справляющихся со своими обязанностями. Если же этого не происходит – есть законный повод отказаться от материальных поощрений. Главное – применять подобные меры, только если они точно приняты локальными нормативными актами, подробно описаны в них.

Отдельно уведомляют работника о необходимости составить объяснительную записку. Сам выговор всегда должен быть обоснованным, связанным только с обязанностями сотрудника, зафиксированными в трудовых соглашениях.

Формальности, связанные с вынесением дисциплинарных взысканий

Далеко не каждый работодатель в курсе, вносятся ли в трудовую книжку взыскания или достаточно вынести сотруднику словесное предупреждение. При повторном нарушении правил трудовой дисциплины работодатель имеет право уволить работника.

Итак, сведения о взысканиях и сам выговор заносятся в трудовую книжку только при увольнении сотрудника по причине нарушения трудовой дисциплины (ст. 66 ТК РФ).

Если работодатель составляет приказ об увольнении сотрудника по причине нарушения трудовой дисциплины, инспектор по кадрам (кадровик) делает соответствующую запись в «Сведениях о работе» в течение недели со дня составления приказа.

Очень важно, чтобы запись в трудовой и основание увольнения в точности соответствовали выбранному пункту законодательства ТК.

Предлагаем ознакомиться:  Расчет декретных вахтовому работнику

Итак, сведения о взысканиях записываются в трудовую только в случае увольнения работника по причине нарушения производственной дисциплины.

Даже сами работодатели могут не знать о занесении дисциплинарного взыскания в трудовую книжку. Данный момент напрямую зависит от того, насколько строгая мера была применена к человеку. Потому как если ему просто сделали замечание и выговор, то в трудовую подобные сведения не записываются.

Однако не стоит считать, что нарушение никогда не выносится на огласку. В трудовую книжку работника в некоторых случаях вписывают сведения о ненадлежащем поведении. Выговор заносится в том случае, если из-за него человека уволили.

Из этого следует, что начальник должен будет издать приказ по поводу сокращения из-за нарушения трудовой дисциплины, и тогда в отделе кадров придётся сослаться на конкретную статью при заполнении графы «Сведения о работе». В этом случае заносятся в трудовую данные по поводу нарушения. Запись заверяют печатью организации, а также подписями кадровика и уволенного сотрудника.

Работнику важно убедиться, что вносится достоверная информация. Должны сослаться на правильную статью, которая непосредственно относится к произошедшей ситуации. Если всё заполнено правильно, то тогда нет поводов для подачи жалоб начальству или же в суд. В подобной ситуации останется только забрать документы и отправиться на поиски нового места работы.

В случае обнаружения дисциплинарного нарушения работодателю необходимо взять от сотрудника подробную объяснительную записку с изложением его версии произошедшего. В том случае, если работник отказывается писать объяснение, администрация пишет акт. Необходимо учесть, что отказ работника от объяснения в письменном виде своих нарушений не является препятствием к дисциплинарному взысканию.

С приказом о взыскании работодатель знакомит сотрудника обязательно под подпись и не позже трех дней со дня выпуска документа.

В случае отсутствия этих действий работодателя нарушитель дисциплины может оспорить наказание начальника. На это есть три месяца. Работник может обратиться в суд или в органы охраны труда.

Информация о выговоре не вносится в трудовую книжку. В случае повторного выговора в течение года возможно увольнение. Однако случается это крайне редко.

Если работодатель увольняет сотрудника как нарушителя дисциплины, кадровик делает запись в «Сведениях о работе» в недельный срок. Только запись об увольнении заверяется подписью работодателя или кадровика и печатью. Очень важно, чтобы правовое основание увольнения работника полностью соответствовало пункту и статье современного российского Трудового кодекса.

Максимальный срок действия взысканий – двенадцать месяцев. Если повторных нарушений не происходит, то можно считать, что взыскания у работника не было. Однако работодатель может снять его досрочно. Это может быть желание руководителя, просьба работника или профсоюзного органа.

Что будет, если внести выговор в трудовую книжку?

Иногда руководитель вносит запись о выговорах в трудовую книжку, основываясь только на личных принципах. Обычно этому посвящают разделы о награждениях, поощрениях. У работника появляется право требовать убрать такие записи.

При несогласии работодателя далее вопрос решается в одном из таких органов:

• прокуратура;
• трудовая инспекция.

От руководителя потребуют привести трудовую книжку в надлежащее состояние. Потому такие действия для компаний несут только негативные последствия.

О сроках дисциплинарного взыскания: существуют ли они?

Статья 193 регулирует подобные виды взысканий. В законах говорится, что меру применяют максимум через месяц после совершения правонарушения.

При подсчетах времени не учитывают болезни сотрудника или время, когда он оформлял отпуск. Время действия меры – не более 6 месяцев с момента ее применения. Отдельного рассмотрения заслуживают ситуации, когда наказание применяют после проведения на месте административно-хозяйственных проверок. Тогда сроки применения увеличиваются, до 2 лет.

Сразу после обнаружения проступков занимаются выпуском приказов.

Можно ли снять выговор, другие дисциплинарные взыскания?

Статья 194 ТК РФ подтверждает право руководителей снимать с сотрудников наказания, примененные ранее. Это касается любых видов взысканий, включая выговоры. Если новые нарушения отсутствуют на протяжении года и больше с момента применения старых – последние просто аннулируются.

Специальные рекомендации при досрочном снятии дисциплинарных взысканий в ТК РФ не приведены. При снятии просто можно действовать следующим образом:

1. Руководитель по своей инициативе выпускает приказ в подтверждение того, что наказание снимается.
2. Сотрудник сам может написать заявление на имя руководителя, чтобы решить вопрос.
3. Инициатором процесса может выступать непосредственный начальник структурного подразделения, где трудится гражданин.
4. Ходатайство о восстановлении может написать представительный орган, защищающий сотрудников.

Источник: https://vidniybereg.ru/trudovuyu-knizhku-rabotnika-vnositsya-distsiplinarnoe-vzyskanie-vide/

Внесение дисциплинарного взыскания в трудовую книжку

В случае совершения определённого проступка гражданина может ожидать назначение соответствующего дисциплинарного взыскания.

Вносятся ли в трудовую книжку сведения о данном нарушении, зависит от выбранной меры наказания.

Что означает дисциплинарное взыскание и как оно назначается?

• Дисциплинарным взысканием называется соответствующая мера наказания, применяемая к сотруднику в случае совершения им дисциплинарного проступка, то есть нарушения внутреннего распорядка компании, неисполнения трудовых функций или недобросовестного выполнения работы.
• 
• Выделяют следующие виды дисциплинарных взысканий:

• выговор;
• замечание;
• увольнение по конкретному основанию;
• другие виды, не противоречащие российскому законодательству.

По закону руководитель должен затребовать с работника объяснительную, оформленную в письменном виде. На основании одного дисциплинарного проступка выносится приказ о применении к нарушителю одной меры наказания.

1. Если сотрудник отказался написать объяснительную, это не должно помешать начальству для применения соответствующего взыскания, однако в этом случае необходимо составить акт о совершении работником проступка.
2. Приказ о назначении меры наказания подлежит предоставлению нарушителю для ознакомления под роспись.
3. Если гражданин и в этот раз отказывается расписаться в документе, руководитель составляет соответствующий акт, где фиксируется данная информация и причины отказа лица.
4. При необходимости гражданин способен обжаловать решение руководства о назначении взыскания.

Когда назначается дисциплинарное взыскание?

Данная мера наказания сотрудника может быть назначена в связи с неявкой лица на рабочее место, отказом от прохождения обязательного медицинского осмотра, при нахождении гражданина на служебном месте в нетрезвом виде и т. д.

Выбор вида дисциплинарного взыскания зависит от тяжести нарушения, личностных характеристик работника и обстоятельств конкретного происшествия.

Вносится ли дисциплинарное взыскание в трудовую книжку?

Хотя информация о трудовой деятельности гражданина (например, переводе его на другую должность) фиксируется в данном документе, сведения о дисциплинарных взысканиях в трудовую книжку не должны вноситься, согласно четвёртой части 66 статьи ТК РФ.

Исключение составляет увольнение, вызванное совершением сотрудником соответствующего проступка. В этом случае руководству важно грамотно оформить данную запись в трудовой.

Например, уволить гражданина можно по 5 пункту 81 статьи ТК РФ, если он неоднократно уклонялся от исполнения своих трудовых функций без наличия для этого уважительных оснований.

Выговор, вынесенный в отношении сотрудника, также не подлежит указанию в трудовой книжке.

Как зафиксировать дисциплинарное взыскание в трудовой книжке?

Как указывалось выше, только увольнение, выступающее в качестве дисциплинарного взыскания, может быть отражено в трудовой сотрудника.

При этом руководителю важно соблюсти порядок оформления документов и записей в книжке, иначе в случае обращения гражданина в ГИС (государственную инспекцию труда) или суд начальство может быть привлечено в ответственности.

Особенность увольнения сотрудника в связи с совершением дисциплинарного проступка в том, что предварительно важно соблюсти процедуру, регулируемую 193 статьёй ТК РФ и описанную выше. Это необходимо для фиксации нарушения и назначения взыскания.

Иными словами, порядок действий следующий:

1. затребуйте у сотрудника письменное объяснение совершённого им проступка и составьте соответствующий акт о совершении нарушения в присутствии как минимум 2 свидетелей;
2. издайте приказ об увольнении сотрудника с обоснованием причины для принятия подобного решения;
3. ознакомьте гражданина с текстом приказа под роспись (в случае отказа лица также необходимо оформить соответствующий акт);
4. внесите запись об увольнении и основании для прекращения трудовых отношений в трудовую книжку;
5. закройте личную карточку бывшего сотрудника.

Работник сохраняет за собой право обратиться в ГИС, прокуратуру или суд с целью обжалования решения руководства.

Если в ходе проверки государственной инстанцией будет выявлено нарушение прав гражданина, руководитель и все лица, состоящие с ним в сговоре, будут привлечены к ответственности, а сам уволенный сотрудник – восстановлен в должности.

За что можно уволить сотрудника?

Основными причинами назначения данного вида дисциплинарного наказания, перечисленными в 81 статье ТК РФ, выступают:

• утрата доверия к лицу со стороны руководства в результате совершения им противоправных действий (пункт 7);
• неисполнение служебных функций без уважительных оснований (пункт 5);
• грубое нарушение внутренних правил организации (пункт 6);
• осуществление аморального поступка (пункт 8).

В каких случаях увольнение может быть незаконным?

Основной причиной признания увольнения незаконным или необоснованным является несоблюдение процедуры назначения дисциплинарного взыскания, описанной выше.

Например, если у руководства отсутствуют документы, удостоверяющие факт совершения лицом проступка. Кроме этого, основания для расторжения договора с гражданином должны быть законными и соответствовать 81 статье ТК РФ.

Другой причиной для признания увольнения незаконным является пропуск сроков для назначения дисциплинарного взыскания.

Особого внимания требует расторжение договора с сотрудником, не достигшим полных 18 лет. В этом случае руководство должно получить разрешение комиссии по делам несовершеннолетних или ГИС, согласно 269 статье ТК РФ.

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас или заполните форму онлайн:

+7 (499) 350-80-69 (Москва)

+7 (812) 309-75-13 (Санкт-Петербург)

Это быстро и бесплатно !

Источник: https://urmozg.ru/trudovoe-pravo/disciplinarnoe-vzyskanie-v-trudovuu-knizhku/

Вносятся ли сведения о дисциплинарных взысканиях работнику в трудовую книжку

При приеме на работу в первый и в каждый последующий раз сотрудник знакомится с должностными обязанностями и правилами трудового распорядка дня. При их частичном нарушении или полном невыполнении работник получает от работодателя дисциплинарные взыскания. Ответим на важный вопрос о том, вносятся ли сведения о дисциплинарных взысканиях в трудовую книжку.

• неявка на работу}
• нахождение на рабочем месте в нетрезвом виде}
• отказ от встречи с медицинским работником для подтверждения подозрений на алкогольное опьянение}
• отказ от экзаменов по ТБ, так как это является единственным условием допуска сотрудника к работе.

Сначала работника знакомят со следующей информацией:

• место нарушения дисциплины}
• дата и время происшедшего}
• причина случившегося.

Причины дисциплинарных взысканий

В последнем варианте отечественного Трудового кодекса четко прописаны имеющиеся дисциплинарные взыскания:

• вынесение замечания}
• объявление выговора}
• увольнение.

Работодатель учитывает:

• тяжесть совершенного нарушения}
• обстоятельства происшедшего}
• информацию о предыдущей работе сотрудника}
• отношение нарушителя к производственной дисциплине}
• черты характера человека.

Формальности, связанные с вынесением дисциплинарных взысканий

В случае обнаружения дисциплинарного нарушения работодателю необходимо взять от сотрудника подробную объяснительную записку с изложением его версии произошедшего.

В том случае, если работник отказывается писать объяснение, администрация пишет акт.

Необходимо учесть, что отказ работника от объяснения в письменном виде своих нарушений не является препятствием к дисциплинарному взысканию.

В случае отсутствия этих действий работодателя нарушитель дисциплины может оспорить наказание начальника. На это есть три месяца. Работник может обратиться в суд или в органы охраны труда.

Вносится ли выговор в трудовую книжку?

Информация о выговоре не вносится в трудовую книжку. В случае повторного выговора в течение года возможно увольнение. Однако случается это крайне редко.

Если работодатель увольняет сотрудника как нарушителя дисциплины, кадровик делает запись в «Сведениях о работе» в недельный срок. Только запись об увольнении заверяется подписью работодателя или кадровика и печатью. Очень важно, чтобы правовое основание увольнения работника полностью соответствовало пункту и статье современного российского Трудового кодекса.

Вносятся ли взыскания в трудовую книжку?

Дисциплинарные взыскания не вносятся в трудовую. В неё вносится только информация об увольнении в связи с нарушением дисциплины.

Максимальный срок действия взысканий – двенадцать месяцев. Если повторных нарушений не происходит, то можно считать, что взыскания у работника не было. Однако работодатель может снять его досрочно. Это может быть желание руководителя, просьба работника или профсоюзного органа.

• Кадровое делопроизводство

Оцените публикацию

Источник: https://hr-portal.ru/article/vnosyatsya-li-svedeniya-o-disciplinarnyh-vzyskaniyah-rabotniku-v-trudovuyu-knizhku

Вносятся ли в трудовую книжку дисциплинарные взыскания: как правильно отобразить информацию в кадровой документации?

Статья 66 Трудового кодекса дает однозначное утверждение относительно того, нужно ли вносить сведения о взысканиях в трудовую книжку.

Заносится ли дисциплинарное взыскание в трудовую книжку

Процедура привлечения сотрудников к дисциплинарной ответственности строго регулируется Трудовым кодексом. В частности, здесь приводится алгоритм наложения и документального оформления взыскания.

Когда сотрудник трудоустраивается в первый раз, то его должны ознакомить с действующими на предприятии правилами трудового распорядка. Если работник частично их нарушит или полностью не исполнит, то работодатель может привлечь его к дисциплинарной ответственности.

К дисциплинарным взысканиям могут привести:

1. Неявка на работу.
2. Нахождение на работе в нетрезвом состоянии.
3. Отказ от медосвидетельствования.
4. Несоблюдение техники безопасности.

При вынесении взыскания работодателю следует учитывать тяжесть совершенного проступка, обстоятельства случившегося, информацию о прежней работе, отношения работника к труду и черты его характера.

Нарушение порядка привлечения к взысканию грозит работодателю ответственностью по нормам КоАП. Работодателя могут привлечь к административному наказанию по ст. 5.27 КоАП, которое грозит ему крупным штрафом. Для должностных лиц и индивидуальных предпринимателей штрафы составляют 1000-5000 р.

, для юридических лиц – 30000-50000 р. Должностным лицам также может грозить дисквалификация, а работодателю – приостановка деятельности вплоть до 90 дней.

Правила относительно того, какие сведения должны поступать в трудовую книжку, содержатся в ст. 66 Трудового кодекса. Согласно ч. 4 ст.

66 Трудового кодекса, в трудовую книжку нужно вносить такую информацию:

1. О самом работнике.
2. О работе, которая им выполняется и о переводах на иную работу.
3. О расторжении с работником трудовых договоров и основаниях их расторжения.
4. О наградах сотрудника за достигнутые им трудовые успехи.

Указанная правовая норма содержит прямой запрет на внесение информации о дисциплинарных взысканиях в трудовую книжку.

Важно понимать, что, согласно ст. 192 ТК, к формам взыскания за совершение дисциплинарных проступков можно отнести: замечание, выговор и увольнение.

Если к сотруднику применено наиболее строгое взыскание в виде увольнения, то такая отметка со ссылкой на основания увольнения должна быть прописана в трудовой книжке.

В случае если работодатель решил уволить сотрудника за грубое или повторное нарушение трудовой дисциплины, то он должен внести отметку в трудовую книжку в разделе «Сведения о работе» в недельные сроки. Такая запись об увольнении должна быть заверена подписью работодателя и печатью кадровика.

В трудовой книжке не указывается, что трудовой договор расторгнут из-за наложения дисциплинарного взыскания.

Здесь приводится ссылка на конкретную статью Трудового кодекса, которая стала основанием для расторжения трудового договора. Например, на ст. 81 ТК, 336 или 348.

Такими основаниями могут являться аморальное поведение, прогул, нахождение на работе в состоянии опьянения, непредотвращение конфликта интересов и пр.

Если работодатель все же внес сведения о дисциплинарном взыскании в трудовую книжку, то ему предстоит оформить ее дубликат или внести правки соответствующим образом.

Порядок корректировки трудовой книжки содержится в п. 27 Правил №225, утвержденных Постановлением Правительства №225. Но если в трудовую книжку была внесена информация об увольнении в рамках дисциплинарного взыскания, которое в дальнейшем было признано незаконным, то работник имеет право на оформление дубликата трудовой книжки без данной записи.

Где отразить дисциплинарные взыскания, наложенные на работника

Вопрос документального отображения и фиксации факта дисциплинарного взыскания крайне важен по двум причинам: чтобы взыскание не было в дальнейшем оспорено сотрудником в судебном порядке и его не могли отменить и чтобы не подвергать организацию штрафу и административной ответственности.

В ст. 192-193 Трудового кодекса есть указание на порядок наложения взыскания, прописаны сроки их применения, содержится указание на обязательный запрос объяснительной от работника и издание приказа о привлечении работника к дисциплинарной ответственности. Но указаний на то, в какой именно кадровой документации должно найти отражение факта наложения взыскания, здесь не содержится.

• Но наличие прямого запрета на внесение сведений о взыскании в трудовую книжку еще не означает, что привлечение работника к ответственности никак не отобразится на дальнейшей трудовой деятельности.
• Работодатель обычно фиксирует сведения о привлечении работника к взысканию в определенном реестре, так как при повторном привлечении сотрудника к ответственности в течение календарного года работодатель может его уволить.
• Обычно указанные сведения направляются работодателем:

1. В личную карточку работника по форме Т-2.

   Хотя отдельного раздела для внесения дисциплинарных взысканий здесь не предусмотрено, но при необходимости их можно прописать в разделе 10 «Дополнительные сведения». Стоит отметить, что на сегодняшний день форма личной карточки Т-2 не является обязательной для заполнения работодателем, и тот может разработать свою форму. В ней он может создать раздел «Сведения о взысканиях» или подобный.

2. В личное дело работника. В частности, работодатель может вложить сюда копию приказа о наложении взыскания.

Также в случае увольнения работника работодатель может указать данные о непогашенных дисциплинарных взысканиях в характеристике для новой работы. Но стоит учесть, что, согласно ст.

194 Трудового кодекса, взыскание действует всего один календарный год, после чего оно аннулируется, и работник считается не имеющим взысканий.

Поэтому если в характеристике на работника будут указаны все взыскания, которым подвергался сотрудник ранее, то высока вероятность того, что сотрудник успешно ее оспорит.

Таким образом, сведения о дисциплинарных взысканиях не подлежат внесению в трудовую книжку. По желанию работодатель может указать данные сведения в личной карточке работника, его личном деле или в выданной характеристике работника для нового места работы.

Загрузка…

Источник: https://pravo.team/trudovoe/otvetstvennost/trudovay-knizka-vzyskania.html

Вносятся ли в трудовую книжку записи о взысканиях?

Вносятся ли в трудовую книжку взыскания? Ответ на этот вопрос зависит от того, о каких именно взысканиях может идти речь — рассмотрим возможные интерпретации данного термина в контексте норм ТК РФ.

• Что понимать под взысканием в контексте трудовых отношений?
• Как отражаются дисциплинарные взыскания в трудовых книжках?
• Итоги

Что понимать под взысканием в контексте трудовых отношений?

Термин «взыскание» в Трудовом кодексе рассматривается в контексте:

1. Материальных взысканий с работника:

• вследствие причиненного работодателю ущерба;
• удерживаемых работодателем на основании исполнительных документов (например, при уплате алиментов);
• удерживаемых работодателем в случаях, предусмотренных ТК РФ (например, при переплате отпускных в порядке, предусмотренном ст. 137 ТК РФ).

2. Дисциплинарных взысканий, применяемых в отношении работника, которые могут быть представлены:

• замечанием;
• выговором;
• прекращением трудового договора по предусмотренным законом основаниям.

Но вносятся ли в трудовые книжки взыскания, указанные выше?

О том, где следует хранить трудкнижки, читайте в этом материале.

Как отражаются дисциплинарные взыскания в трудовых книжках?

В трудовой книжке могут отражаться только дисциплинарные взыскания в виде аннулирования трудового контракта (ст. 66 ТК РФ). Речь может идти о взысканиях в виде увольнения (пп. 5–7, 7.1, 8–10 ст. 81 ТК РФ, п. 1 ст. 336 ТК РФ, ст. 348.11 ТК РФ):

• за неоднократное пренебрежение обязанностями при наличии действующих дисциплинарных нарушений;
• грубое нарушение трудовой функции;
• совершение материально ответственным сотрудником действий, вследствие которых работодатель утратил к нему доверие;
• непредотвращение конфликта интересов;
• отказ в раскрытии сведений о доходах и собственности;
• аморальное поведение.

Руководитель также может быть уволен:

• за нанесение ущерба фирме;
• грубое нарушение трудовой функции.

Работника образовательной организации могут уволить за неоднократное грубое нарушение устава, а спортсмена — за дисквалификацию, употребление допинга.

Если в трудкнижку внесена формулировка об увольнении вследствие взыскания, которое признано незаконным, то работник вправе запросить у работодателя оформление дубликата документа без указания записи об увольнении (п. 33 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225).

С правилами заполнения трудовой ознакомьтесь в нашей инструкции.

А если в трудкнижку всё же попала запись о взыскании, не имеющем отношения к увольнению по дисциплинарным причинам, работодатель должен откорректировать содержание трудкнижки в установленном порядке (п. 27 Правил). Не исключен при этом иск со стороны сотрудника на предмет взыскания морального вреда с работодателя (ст. 21, 237 ТК РФ).

Итоги

Вопрос: «Вносятся ли в трудовые книжки взыскания?» — регламентируется ст. 66 ТК РФ. В ней сказано, что в трудкнижке могут отражаться только взыскания, связанные с увольнением вследствие дисциплинарного проступка. Если в трудовую внесены сведения о дисциплинарном увольнении, которое признано незаконным, то вместо нее работодатель оформляет дубликат, где такие сведения не указываются.

Если у вас остались нерешенные вопросы, ответы на них вы можете найти в КонсультантПлюс. Полный и бесплатный доступ к системе на 2 дня.

Источник: https://nalog-nalog.ru/trudovye_knizhki/vnosyatsya_li_v_trudovuyu_knizhku_zapisi_o_vzyskaniyah/

Заносится ли выговор в трудовую книжку?

Заполнение этих документов входит в обязанности кадровика, и у начинающих сотрудников могут возникать различные вопросы по поводу того, как это правильно делать, и какие записи должны туда вноситься.

Часто спрашивают о том, заносится ли выговор в трудовую книжку, если работник нарушил свои обязанности и получил взыскание.

По этому поводу в законодательстве указываются вполне однозначные сведения — вносить информацию о выговорах не нужно.

Что записывается в трудовой книжке?

Вынесение различных взысканий имеет строгую процедуру, которая касается также оформления всех сведений о данном событии в письменном виде. При несоблюдении этих правил работодатель может даже понести административную ответственность, поэтому выговор с занесением в трудовую книжкуникто делать не будет, ведь это противозаконно и грозит санкциями.

В трудовую книжку принято вносить следующую информацию:

• данные о самом сотруднике;
• о работе, которую он выполняет, о переводах на иные должности, если подобное происходило;
• об увольнении;
• о наградах, полученных за успехи в своей сфере деятельности.

Как можно увидеть, в этом перечне нет никакой информации о выговорах. Более того, в законодательстве указывается, что вноситьсведения о дисциплинарных взысканиях в трудовую книжку, а выговор относится к ним, вообще запрещено. Единственным исключением является увольнение, если оно было мерой наказания, то информация о нем будет отражена в документе.

Где фиксируется взыскание?

Процесс оформления очень важен, чтобы полученное взыскание не могло быть оспорено работником в суде, а также чтобы организация не получила штраф за нарушение процедуры. Именно поэтому необходимо делать все с соблюдением установленных инструкций.

Существует строгий порядок, который касается вынесения взыскания, оповещения сотрудника об этом, получения письменных объяснений, издания соответствующего приказа.

По поводу занесения информации в какие-либо другие документы в законе ничего не указывается, и в трудовой книжке такие записи не делаются.

У работодателя есть право добавить нужные сведения в личное дело работника, туда можно вложить копию выпущенного приказа, также информация может быть отражена в документах, которые предоставляются для проведения аттестации.

В личную карточку по форме Т-2 подобная информация не вносится, однако при необходимости можно использовать раздел «Дополнительные сведения» и указать там нужные сведения. Это не будет считаться нарушением.

Кроме того, современное законодательство позволяет использовать как унифицированные формы личных карт, так и разрабатывать для предприятия специальные варианты.

Поэтому при желании работодатель может внести в карту раздел о полученных взысканиях, чтобы отражать там соответствующую информацию.

Увольнение работника при выговоре

В той ситуации, когда сотрудник получил взыскание, а через какое-то время уволился, работодатель может отразить факт получения наказания в характеристике, если работник попросит ее предоставить.

Однако важно помнить, что взыскание действует только в течение года, а после окончания этого срока считается погашенным, поэтому если работник запросил характеристику уже по прошествии года, подобные факты не могут быть там отражены.

Кроме того, работодатель сам может снять взыскание досрочно, подготовив соответствующий приказ. Если в характеристике были отражены взыскания, срок действия которых истек, работник сможет легко оспорить это в суде.

Источник: https://zen.yandex.ru/media/id/5a8ea2c177d0e69d7d03fde6/5b41a52643ece300a9225fa7